مطبوعة التدريب الإداري
Aperçu des sections
-
بطاقة التواصل ومعلومات المقياس:
كلية الحقوق والعلوم السياسية؛
قسم العلوم السياسية؛
السنة الثالثة ليسانسLMD- تخصص: علم التنظيم السياسي والإداري
السداسي الخامس والسادس؛
- الرصيد - -
- المعامل: 03
- الحجم الساعي 03 أسبوعيا
- الدكتورة فوزية شرقي Fouzia Chergui
التواصل عبر البريد الإلكتروني أدناه أو عبر منصة الشخصية: https://fawzia-chergui.mystrikingly.com/#what-we-do
- البريد الالكتروني: Fouzia.Chergui@univ-msila.dz
الرابط الالكتروني للمطبوعة ضمن موقع جامعة المسيلة:
http://dspace.univ-msila.dz:8080/xmlui/handle/123456789/39140?show=full
E-Learning:
-
Forum
-
Dossier
أهــــــــداف التعليم:
أولا: تمكين الطالب من الدراسة والتحليل لماهية التدريب الإداري وبعض المفاهيم المشابه له واسقاطها على بعض المنظمات العمومية من خلال استجلاء منظومتها التشريعية والتنظيمية للتدريب الإداري؛
ثـــــــــانيا: التحكم في الاطر النظرية لمفهوم نظــام التدريــب الإداري؛
ثالثـــــــــا: تدريب الطالب على استغلال المداخل المنهجية بغية تحديد و تخطيط الاحتياجات التدريبية الإدارية لإدارة العامة لمقر الولاية ؛
الرابـــــعا: تدريب الطالب لإنجاز تصميـــم برنـامج التدريبــي للإدارة العامة لمقر ولاية المسيلة ؛
الخــــامسا: تقيـيـــم فعاليــــة التدريب الإداري.
طريقة التقييم:
امتحان + تقييم متواصل في الأعمال الموجهة.
-
-
يرتبط تعدد المشارب والتجارب الفكرية لدى منظّري الفكر الإداري بتطور أنماط وبيئات المجتمعات المدروسة، هذا الشأن ساهم في إثراء الإطار النظري للعديد من المفاهيم الإدارية، كتلك المرتبطة بالمفاهيم التي سايرت تطور مفهوم التدريب الإداري؛ وأسس نظام التدريب وتخطيط الاحتياجات التدريبية الإدارية؛ وغيرها من المفاهيم التي تبلورت ضمن هذه الحركية الفكرية، وكذا نضجها ضمن التجارب الإنسانية المتعاقبة.
و في السياق نفسه، سنناقش في القسم الأول من محاضرات " التدريب الإداري" والقضايا الخاصة بطبيعة التدريب الإداري، بدءا بمحاولة تحديد مفهومه عن طريق سرد جملة من التعاريف، وكذا التطرق لمفهومه حسب المنظومة التشريعية والتنظيمية السارية المفعول في الإدارة العمومية الجزائرية، وعلى رأسها الإدارة العامة لمقر الولاية مستعرضين في ذلك مفهومي التدريب الأولي والمتواصل السابق للمرسوم التنفيذي رقم 96-92. ثم نتناول بالدراسة والتحليل مختلف الهيئات المكلفة بالتكفل بالنشاط التدريبي، يلي ذلك غربلة محتوى المنظومة التشريعية والتنظيمية المذكورة أعلاه، هذا بدوره يقودنا بالضرورة لإسقاط مختلف الأطروحات النظرية المدروسة على مفهوم التدريب الذي جاءت به النصوص التشريعية والتنظيمية، ومنه نخلص إلى تحديد التعريف الأفضل. كما سنتطرق إلى أهم مبادئ التعلم، وفي هذا الصدد سندرس أهم المبادئ التي ينبغي أن يتعزز بها مصممي البرامج التدريبية.
و في السياق نفسه، سنتناول أهمية وأهداف التدريب، والذي تقاس فعاليته عن طريق الأهداف المحققة والمزمع تحقيقها من الدورات التدريبية، هذا الشأن بدوره يبرز لنا المعالم الجوهرية لأهمية العملية التدريبية، والعكس صحيح فيما يخص أهداف التدريب، وعلى هذا الأساس، يمكن تقسيم الأهداف إلى زمرتين أولها عامة ( إدارية، فنية، اقتصادية، اجتماعية )؛ و ثانيها مرحلية ( تقليدية، حل المشكلات، إبداعية )، هذا يقودنا إلى توضيح طبيعة التداخل والتلازم الحتميين بين طبيعة الزمرتين من الأهداف المدروسة.
ممّا لاريب فيه أنّ تحديد الجهة المسؤولة عن التدريب يفيد لا محالة إلى معرفة السياسة العامة المنتهجة داخل الإدارة العمومية، لذلك تم التركيز على المنظومة التشريعية والتنظيمية للتدريب بغية تحديد الجهة المسؤولة على النشاط التدريبي، وكذا مناقشة وعرض جملة من وجهات النظر في هذا الشأن . يقودنا هذا السياق من التحليل إلى إبراز رأينا محاولين عرض تركيب لمختلف الاقتراحات التي مجملها تضيف إلى بعض البدائل الخاصة بمسؤولية التدريب على مستوى الإدارة العامة للولاية بغية ضمان فعاليته.
يعد القسم الثاني من محاضرات " التدريب الإداري " مسلك لرؤية جديدة في تحليل العملية التدريبية من منظور نسقي؛ إذْ تركز محاوره على مفهوم مدخل النظم، وتحديد خصائص تحليل النظم، ومعنى النظام، طبيعته وأنواعه، وفي الأخير نخلص إلى اعتبار التدريب كنظام متكامل وشامل؛ وعلى هذا الأساس، يمكن تحديد مكونات نظام التدريب الإداري ( مدخلاته، عملياته وأهدافه )، هذا يقودنا إلى توضيح طبيعة التداخل والتلازم بين مكوناته، وذلك عن طريق تصنيف عناصره من خلال قيمه؛ ثقافته التنظيمية؛ تغذيته العكسية وذاكرة النظام؛ ثم نستجلي أهم شروط فعالية نظام التدريب الإداري الذي يعد تقنية لتسيير وتثمين الموارد البشري على مستوى الإدارة العامة والمنظمات عموما.
ممّا لاريب فيه أنّ تخطيط الاحتياجات التدريبية الإدارية يقلل من هدر الأموال والطاقات البشرية المزمع تسخيرها في العملية التدريبية؛ لذلك سنقوم في القسم الثالث من محاضرات "التدريب الإداري" بتوضيح أهمية تخطيط التدريب بعدها سننتقل إلى دراسة خطوات تحديد الاحتياجات التدريبية . تعد العملية التدريبية جدُّ مركبة؛ تتطلب جهدا كبيرا لتحليل كل جوانبها خطوة تلو الأخرى ويتسنى ذلك عن طريق مدى كفاءة مصممي البرنامج التدريبي لدراسة كل الجوانب بأساليب وطرق علمية دقيقة؛ لذا سيكون اهتمامنا منصبا في القسم الرابع من محاضرات "التدريب الإداري" على تحديد أهداف ومحتويات البرنامج التدريبي، وتعد كفاءة البرنامج التدريبي انعكاسا لمدى تطابق الأهداف وكذا محتوياته مع الاحتياجات الفعلية للتدريب التي تتوخاها المنظمة. وغيرها من العوامل المؤثرة في تحديد كفاءة البرنامج التدريبي، والتي إذا اجتمعت أدت لا محالة إلى تحديد المسار الإيجابي للعملية التدريبية من حيث مخرجات تقييم عملية تقييم البرامج التدريبية.
لذا سيهتم القسم الخامس من محاضرات "التدريب الإداري" بمعالجة العناصر التي تقوم عليها عملية تقييم البرامج التدريبية، والتي تعد عملية مكملة للعملية التدريبية، لأنّها مصدر التغذية العكسية للبرامج قيد التنفيذ، واللاحقة منها. ولأجل ضمان فاعلية البرامج التدريبية يتطلب الأمر الاستناد على هذه العملية بأساليب وطرق دقيقة وموضوعية. لذلك ينبغي استجلاء المفاهيم المتعلقة بأهمية تقييم التدريب من خلال استعراض أهم تعريف له، ومن ثم إبراز أهميته من مختلف الجوانب؛ يلي ذلك تحديد خطوات تقييم التدريب. بعدها سنخلص بإبراز الأساليب والتصميمات المنهجية لتقييم فعالية التدريب، وعلى هذا سنقوم بحصر أكثرها شيوعا واستخداما في مجالات تقييم التدريب، مشيرين في الأخير إلى طريقة تجريبية لإبراز تصميمات منهجية لتقييم فعالية التدريب. والذي يعد أخر حلقة لتقييم العملية التدريبية، وفي نفس الوقت تستغل نتائجه في أول خطوة لعملية تخطيط وتحديد الاحتياجات سواء تعلق الأمر بالقضايا التدريبية أوالنشاطات التسييرية الأخري.
أما القسم السابع من محاضرات " التدريب الإداري " يستجلي ويلخص أهم مراحل التي تمر بها العملية التدريبية. من خلال مضمون الأقسام الموالية لمحاضرات " التدريب الإداري":
القســــــــم الأول: ماهيــــــــة التــــــــــــــــــــــــــدريب الإداري.
القسم الثانــــــي: نظـــــــــــــــام التـــــــــــــــــــــدريــب الإداري.
القسم الثالــــــث: تحديد و تخطيط الاحتياجات التدريبية الإدارية.
القسم الرابــــــــع: خطوات تحديد الاحتياجات التدريبية الإدارية.
القسم الخامس: تصميـــم البرنـامـــــــــــــــــــــــــــــج التدريبــي.
القسم السادس: تقيـيـــــــــم فعاليـــــــــــــــــة التـــدريب الإداري.
القسم السابع: خلاصـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــة المقــيـــــــــــاس.
-
-
سنتناول بداية في هذا القسم، التدريب من منظور نظمي، ولمحاصرة جل عناصره يتطلب الأمر استعراض أحد عناصر مدخل النظم الذي يعد من الأساليب والطرق التحليلية المستحدثة في علم الإدارة، مدرجين في السياق نفسه ضرورة تطبيق فكرة تحليل النظم في المجالات الإدارية التي تصبو إلى تسيير وتحسين مستويات إدراك المدربين للبيئة المعقدة، وهو بدوره يعبر عن عملية تقسيم الكل إلى الأجزاء المكونة له، وربطها ببعضها البعض. بعدها سنتطرق بالشرح والتفصيل إلى مفهوم النظام الذي يعد النسق الفكري المتكامل الذي أبدعته وارتكزت عليه نظرية المنظمة، بعد ذلك سنحدد خصائص نظام التدريب؛ فثمة جملة من العناصر يتطلب مراعاتها والعمل بها قصد فهم العمل الإداري والتنظيمي بالشكل العلمي والعملي، وهذا بغية تجديد عناصره الديناميكية التي تمنح المنظمة القدرة على البقاء والاستمرار، وهذا عن طريق استخدام مفهوم التدريب كنظام متكامل.
يلي ذلك، عرض لمكونات نظام التدريب، أولها المدخلات، والعمليات، ثم المخرجات، الأهداف، البيئة، المعلومات المرتدة، ذاكرة النظام.
بعد ذلك، سنتطرق إلى شروط فعالية نظام التدريب: وهي المرونة، وتناسب البرنامج التدريبي مع متطلبات الوظيفة، معرفة نتائج التدريب، القناعة، تنظيم المادة التدريبية، والإقتصاد. وانطلاقا من هذه الأطر يتضح جليا أن المنظمة إذا استوعبت كل عناصر النظام من حيث مفهومه، وتحكمت في شروط تشغيله، وأدركت عناصر بيئته التي سيطبق فيها، لا محالة ستكون درجة فعالية التدريب مرتفعة وتؤدي بالضرورة إلى ارتفاع مستوى الأداء الإداري، وبالتالي تحقيق مستوى مرتفع في الخدمة العامة.
-
-
-
نتناول في هذا القسم، تعريف و توضيح أهمية "تخطيط التدريب " لأنّه لا يعقل أنْ يُكتب للبرامج التدريبية النجاح دون أنْ تمر على هذه الوظيفة الأساسية من وظائف الإدارة؛ فالتخطيط يقلل من هدر الأموال والطاقات البشرية المزمع تسخيرها في العملية التدريبية.
بعد ذلك سنوجه اهتمامنا إلى المقصود بالحاجة التدريبية، وذلك من خلال الجزء الثاني والمعنون "بتحديد الاحتياجات التدريبية"، هذا يقودنا إلى اعتبار الحاجة التدريبية أساسَ وجود العملية التدريبية، لأن الشق الأول من محتوى تخطيط التدريب يتعلق بتعدد الاحتياجات التدريبية واعتباره كنسق فرعي من النظام الكلي ( نظام التدريب ).
يلي ذلك البحث عن كيفية تحديدها على مستوى المنظمة ومستوى الفرد، وكذا تحليل العمل ( الوظائف )، والتي ينجر عنها مسح شامل ييسر عملية تحديد حجم ونوع وطبيعة الاحتياج التدريبي للمنظمة عموما.
بعدها سننتقل إلى دراسة " خطوات تحديد الاحتياجات التدريبية "، وتعبر عن وصف الوظائف التي تحتاجها المنظمة عموما ، ويلي ذلك حصر تلك الموارد المتاحة من الموارد البشرية، بعدها نلجأ إلى إجراء مقارنة، عن طريقها نتوصل إلى تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل مخطط ومنظم، وعليه تتضح الرؤى و تظهر الأهداف التدريبية جلية.
-
-
تعد العملية التدريبية مركبة تتطلب جهدا كبيرا لتحليل كل جوانبها خطوة تلو الأخرى، ويتسنى ذلك عن طريق مدى كفاءة مصممي البرنامج التدريبي لدراسة كل الجوانب بأساليب وطرق علمية دقيقة؛ لذا سيكون اهتمامنا منصبا في هذا المبحث على تحديد أهداف ومحتويات البرنامج التدريبي، وتعد كفاءة البرنامج التدريبي انعكاسا لمدى تطابق الأهداف وكذا محتوياته مع الاحتياجات الفعلية للتدريب التي تتوخاها المنظمة ككل وإدارة الولاية بالخصوص.
بعد هذا سنتطرق إلى عوامل أخرى لها ارتباط وثيق بفاعلية البرنامج التدريبي كتحديد المجال الزماني والمكاني، وكذا المتدربين والمدربين وغيرها من العوامل المؤثرة في تحديد كفاءة البرنامج التدريبي، والتي إذا اجتمعت أدت لا محالة إلى تحديد المسار الإيجابي للعملية التدريبية.
-
تعد العملية التدريبية مركبة تتطلب جهدا كبيرا لتحليل كل جوانبها خطوة تلو الأخرى، ويتسنى ذلك عن طريق مدى كفاءة مصممي البرنامج التدريبي لدراسة كل الجوانب بأساليب وطرق علمية دقيقة؛ لذا سيكون اهتمامنا منصبا في هذا المبحث على تحديد أهداف ومحتويات البرنامج التدريبي، وتعد كفاءة البرنامج التدريبي انعكاسا لمدى تطابق الأهداف وكذا محتوياته مع الاحتياجات الفعلية للتدريب التي تتوخاها المنظمة ككل وإدارة الولاية بالخصوص.
بعد هذا سنتطرق إلى عوامل أخرى لها ارتباط وثيق بفاعلية البرنامج التدريبي كتحديد المجال الزماني والمكاني، وكذا المتدربين والمدربين وغيرها من العوامل المؤثرة في تحديد كفاءة البرنامج التدريبي، والتي إذا اجتمعت أدت لا محالة إلى تحديد المسار الإيجابي للعملية التدريبية.
-
-
لا ريب في عدّ عملية تقييم البرامج التدريبية عملية مكملة للعملية التدريبية، لأنّها مصدر تغذية عكسية للبرامج قيد التنفيذ، واللاحقة منها، ولأجل ضمان فاعلية البرامج التدريبية يتطلب الأمر الاستناد على هذه العملية بأساليب وطرق دقيقة وموضوعية.
لذا سنتناول بداية مفهوم وأهمية تقييم التدريب، محاولين خلال ذلك استعراض أهم تعريف له، ومن ثم إبراز أهميته من مختلف الجوانب.
يلي ذلك تحديد خطوات تقييم التدريب، وفي هذا الصدد سنتعرض لأهم العناصر التي يجب التحكم فيها قصد تحقيق الموضوعية والدقة في تحديد طبيعة النتائج التي أفرزها التدريب.
بعد هذا سنتناول أبرز الأساليب والتصميمات المنهجية لتقييم فعالية التدريب، وعلى هذا سنقوم بحصر أكثرها شيوعا واستخداما في مجالات تقييم التدريب، والتي يمكن ذكر البعض منها، كالملاحظة، الاختبار، الاستبيان والمقابلة، مشيرين في الأخير إلى طريقة تجريبية لإبراز تصميمات منهجية لتقييم فعالية التدريب.
-
تطرقنا من خلال هذه المحاضرات إلى مفهوم نظام التدريب وما يحمله من مفاهيم نظرية متعلقة بمدخل النظم الذي يعد من جملة الأدوات والطرق المنهجية لتيسير فهم ودراسة عناصره، وخلصنا إلى أنّ النظام هو مجموعة من النظم المتفاعلة، ثم توصلنا إلى أن فكرة إدراج تحليل النظم في المجالات الإدارية لها أهدافها، والمتجسدة في تحسين مستويات الإدراك للبيئة المعقدة لدى الفاعلين على المستويات العليا للتنظيم الإداري.
وتأسيسا على ذلك فتحليل النظم هو عملية تقسيم الكل إلى الأجزاء المكونة له، وربط هذه الأجزاء بعضها ببعض، و كذا بالكل ( نظام التدريب )، لذلك يعد الدراسةَ الشاملة والمتكاملة للنظام. وخلصنا إلى خصائص نظام التدريب المتعلقة بمحورية العمل الجماعي، وانصهار مختلف الكفاءات في شتى المعارف والخبرات والمهارات، وكذا اعتماده على المنطق العلمي، واعتماده على الأساليب الموضوعية في المفاضلة والاختيار بين البدائل. ثم تطرقنا إلى أنواع الأنظمة من ثم تبين لنا أنّ هناك أنظمة مغلقة ضعيفة الارتباط بالبيئة الخارجية، وأنظمة مفتوحة متفاعلة مع البيئة الخارجية. ويعد هذا النظام صالحا في دراسة المنظمات الاجتماعية وأخيرا أشرنا إلى أهم خصائص النظم المفتوحة. بعدها خلصنا إلى مكونات نظام التدريب، فأشرنا إلى مدخلاته، والتي تعبر عن الموارد البشرية والمالية ( الإنسانية-المعنوية-المادية )، تليها العمليات التي بموجبها يتم تحويل المدخلات إلى مخرجات بغية تحقيق أهداف نظام التدريب، والتي تعد من الأنشطة التدريبية، وصنفناها إلى ثلاث مراحل جوهرية وهي:
-
قائمة المراجع:
-I المراجع باللغة العربية:
أ ـ الكتب :
1 – قائمة المراجع باللغة العربية
I– الموسوعات والمعاجم:
1 ــ الموسوعات:
1- السيد الهواري ، نظام إدارة الموارد البشرية . الموسوعة العلمية والعملية للبنوك الإسلامية في إدارة الموارد البشرية.ج4، (ب.م): طبعة الإتحاد الدولى للبنوك الإسلامية، 1981.
II– المصـــــــــــــادر:
2- وزارة الداخلية والجماعات المحلية، مديرية التكوين والنشاط الاجتماعي،"تقرير المرحلة الثانية، لدراسة تقييم الاحتياجات التدريبية للمجموعات المحلية".( المنجز من طرف المركز الوطني للدراسات والتحاليل الخاصة بالتخطيط، تقرير المرحلة الثانية (2)، المؤرخ في نوفمبر 1999).
III-الكــــــــــــتب :
3- أحمد، حسين الرفاعي، مناهج البحث العلمي: تطبيقات إدارية واقتصادية، عمان: دار وائل، 1999.
4- أحمد، سيد مصطفى، إدارة الموارد البشرية منظور القرن الحادي و العشرون.القاهرة: دار الكتاب،2000.
5- أحمد، ماهر، الاختبارات واستخدامها في إدارة الموارد البشرية،الإسكندرية: الدار الجامعية، 2003.
6- السايح، ناصر محمد، الإدارة العامة و الإصلاح في الوطن العربي. بدون مكان الناشر: بدون اسم الناشر ،1986.
7- برعي، محمد جمال، التخطيط للتدريب في مجالات التنمية.القاهرة :مكتبة القاهرة الحديثة ، 1968.
8- بسيوني، عبد الغني، أصول علم الإدارة العامة. الإسكندرية :الدار الجامعية،1992.
9- بلال، خلف السكارنة، أخلاقيات العمل، عمان: دار المسيرة، 2013 .
10- بلال، خلف السكارنة، التطوير التنظيمي والإداري. ط1 ،عمان: دار المسرة للنشر والتوزيع، 2009.
11- الخرابشة ،محمد أمين، القيادة الإدارية و التنمية الإدارية .بدون مكان الناشر: (ب.ن)، (ب.ت) .
12- خليل محمد حسن الشماع وخضير كاظم حمود، نظرية المنظمة، ط4،عمان: دار المسيرة،2009 .
13- زين منير عبوي، إدارة الموارد البشرية، ط1، عمان: دار كنوز المعرفة، 2006.
14- سلسلة المُمَيَّزون الإداريَّة، تقييمُ الأدَاء، ط2، بيروت: الشركة المصرية العالمية للنشرــ لونجمان ومكتبة لبنان، 2010.
15- سليمان خليل فارس و آخرون، إدارة الموارد البشرية.ﻁ 2 . دمشق: منشورات جامعة دمشق، 2003.
16- سمير محمد عبد الوهاب، ليلى مصطفى، إدارة الموارد البشرية: المفاهيم والمجالات والاتجاهات الجديدة، القاهرة: مركز الدراسات واستشارات الإدارة العامة، 2007.
17- عاشور ، أحمد صقر ، السلوك الإنساني في المنظمات. الإسكندرية: دار المعرفة، 1990.
18- عاشــور ، أحمــد صقـــر، إصلاح إدارة الحكومية: أفاق إستراتيجية للإصلاح الإداري والتنمية الإدارة العربية في مواجهة التحديات العالمية. القاهرة: المنظمة العربية للتنمية الإدارية،1995.
19- عبد القادر محمد، عبد القادر عطية، اتجاهات حديثة في التنمية.الإسكندرية: الدار الجامعية، 2003.
20- عطية، إبراهيم عباس، التدريب للإدارة المحلية.عمان: المنظمة العربية للعلوم الإدارية، 1972.
21- علي غربي، إسماعيل قيرة، بلقاسم سلاطنية، تنمية الموارد البشرية، ط1. القاهرة: دار الفجر للنشر والتوزيع، 2007.
22- عمار بن عشي، اتجاهات التدريب وتقييم الأداء، ط1، عمان: دار أسامة، 2012.
23- عمر وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة: بعد إستراتيجي، ط1، عمان: دار وائل، 2005.
24- غالــب ، حمادة طــارق ، نظام معالجة المعلومات للتنمية الإدارية.عمان: المنظمة العربية للبحوث والدراسات، 1987.
25- فريد النجار، الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، الإسكندرية: الدار الجامعية، 2006.
26- فضل الله، إدارة التنمية، منظور جديد لمفهوم التحديث. دبي: المطبعة العربية، 1990.
27- فؤاد، الشيخ سالم وآخرون، المفاهيم الإدارية الحديثة. عمان: مركز الكتب الأردني،1998.
28- القريونــي، محمد قاســـم ، إدارة الأفراد: المرشد العلمي في تطبيق الأساليب العلمية في إدارة شؤون العاملين في العام القطاعين والخاص. عمان :شركة المطابع النموذجية،1990.
29- القريوتي، محمد قاسم، نظرية المنظمة و التنظيم، ط2، عمان:دار وائل للنشر، 2010 .
30- الكعبي ، شلبية نعيمة ، والسمرائي ، مؤيد ، الأفراد: إدارة مدخل تطبيقي .بغداد:مطبعة العمال المركزية ، 1990.
31- مازن فارس رشيد، إدارة الموارد البشرية: الأسس النظرية والتطبيقات العملية في المملكة العربية السعودية، ط3، الرياض: العبيكان للنشر، 2009.
32- محمد مهنا العلى، الإدارة في الإسلام. الجزائر: ديوان المطبوعات الجامعية،1985.
33- محمد عبد الحي الكتاني الإدريسي الفارسي. نظام الحكومة النبوية: التراتيب الإدارية. ط2 . الجزء.1 . بيروت: دار الأرقم بن أبي الأرقم، (ب. ت).
34- مدحت محمود أبو النصر، إدارة وتنمية الموارد البشرية: الاتجاهات المعاصرة، ط1 ، القاهرة: مجموعة النيل العربية، 2007.
35- موسى اللوزي، التطوير التنظيمي أساسيات ومفاهيم حديثة، ط5 ، عمان: دار وائل للنشر، .2012
36- مؤيد، سعيد سالم ، نظرية المنظمة : مدخل وعمليات . بغداد : مطبعة شقيق ، 1988.
37- مؤيــد، سعيــد ســالم، وحرحوش، صالح عادل، إدارة الموارد البشرية . بغداد : مطبعة الاقتصاد، 1991.
38- مــؤيد، سعيــد سالـــم، نظرية المنظمة: الهيكل والتصميم.عمان: دار وائل للنشر، 1999.
39- مؤيد، سعيد سالم وعادل حرحوش صالح، إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي، ط3،عمان: عالم الكتب الحديث، 2009.
40- هـــاشم، زكـي محمـود، توصيف وتقييم الوظائف بين النظرية والتطبيق. الكويت: دار النشر غير مذكورة، 1979.
41- هاشمي خرفي، الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب الأجنبية، ط 2، الجزائر: دار هومة، 2012 .
42- هامر، مايكل، وشامي، جيمس، إعادة هندسة تنظيم العمل في المنظمات.القاهرة: شعاع ، 1995.
43- وهيب زهير ثابت، كيف تقيم أداء الشركات والعاملين، القاهرة: دار قباء للطباعة والنشر، 2001.
44- ياغي، محمد عبد الفتاح ، التدريب بين النظرية والتطبيق. الرياض : دار النشر بالمركز العربي للدراسات الأمنية والتدريب، 1991
45- يوسف، أبودية، تطور أنظمة الخدمة المدنية في جهاز الخدمة المدنية في الأردن .عمان: معهد الإدارة العامة، 1984.
IV - قائمة المقالات والدوريات:
46- ياغي، عبد الفتاح محمد،"التدريب الإداري في إطار نظرية النظم" . مجلة تنمية الرافدين ، عدد(10)،مجلد 6. 1984.
3- دراسات غير منشورة:
47- خليل العراقي ، مدحت، "التنمية البشرية والحتمية التكنولوجية ".المؤتمر العلمي السنوي (22) للتنمية البشرية المنعقد بمصر بين 22-25 نوفمبر 2000.
48- الكبيســـي، عامـــر،"التخطيط للتنمية الإدارية في الوطن العربي". ندوة المعهد القومي للإدارة المنعقد بصنعاء، بدون تاريخ.
49- أحمد رحماني." مداخلة حول تسيير وتثمين الموارد البشرية". تقرير الملتقى الوطني للوظيف العمومي المنعقد بالجزائر في 8 و 9 نوفمبر 1994.
2 ـــ المراجـــــــــــــع باللغة الأجنبية:
I– الموسوعـات والمعاجم:
-1الموسوعات :
50- Encyclopédie des Ressources Humaines. Paris: Edition Vuibert,2003.
51- Le Duff, Rebert ,Encyclopédie de la gestion du management .(S.L) : (S.E) ,(S.D).
52- Y.Simon, P.Joffre (eds), Encyclopédie de gestion, Paris: Economica, 1998.
2 ــــ معاجـــــــــــم:
53- Robert .L.Barker, The Social Work Dictionary, Maryland: Silver Spring, 1997.
II – المصادر:
54- CE.NEAP, Évaluation des besoins en Formation des Collectivités Locales. Alger :Novembre 1999.
55- Dimitri, Weiss (Dir.). Les Ressources Humaines. 3èmeédition, Paris: Edition d’Organisation, 2005.
III- الكــــتب:
56- Aktouf ,Omar .Les sciences de la gestion et les ressources humaines :une analyse critique .Alger : coédition OPU-ENAL, 1986.
57- Belanger,Benabou,Bergeron.(eds.).Gestion stratégique des ressources humaines .(eds.),Petit André.L’environnement de GRH (ed.).Quebec :Goetan Marin 1988.
58- Betts P.W. and al, Supervisory Management. 7th Edition, London: Pearson Education, 2000.
59- Christopher Mabey and al, Human Resource Management: A Strategic Introduction, Managing the process of training and development, 2nd Edition, Oxford: Blackwell Publisher,1999.
60- Crozier (M.), L’entreprise à l’écoute, apprendre le management post-industriel. Paris: Inter Éditions, 1989
61- Diverrez , Jean .Politique et technique de direction du personnel .8ème Edition .Paris : Entreprise Moderne d’Édition ,1987 .
62- Donnadieu G. et Karsky M. L'analyse systémique: penser et agir dans la complexité. Paris: Edition Hinson, 2002.
63- Donnadieu.G.Manager avec le social .Paris :Edition Liaison,1997.
64- Dorothy M. Stewart (Dir.), HandBook of Management, John Adair (Ed.), Leadership and motivation, 2nd Edition, Hants: Gower handbook, 1989.
65- Martory, B .les tableaux de bord sociaux : Pilotage, Animation, Décision.Paris :Nathan ,1992 .
66- Mathis .L. Gestion Prévisionnelle et valorisation des ressources humaines. Paris :Edition d’organisation ,1982 .
67- Maurice T. (Dir.). Histoire, champ et diversité de la fonction RH. 3ème Ed. Paris: Pearson Education France, 2012.
68- Meignant, Alain .La formation un atout stratégique pour l’entreprise. Paris : Les édition d’organisation ,1986.
69- Messaoud Mentri .L’Administration en question : Réflexions sur les Relation Administration –Administrés .Alger :O.P.U,1988 .
70- Patrick Hassenteufel, Sociologie Politique: L’Action Publique, 2ème Edition, Paris: Armand Colin, 2011.
71- Postel,Guy .Gestion par objectifs et participation: un cas concret de D.P.G. Paris 7ème Edition, Paris : Les éditions d’organisation ,1971.
72- Simon, Yves. Économie des ressources humaines dans l’entreprise. Paris : Edition Masson ,1978.
-
Dossier
-
Abstract: This research aims to shed light on the concept of the bureaucracies of the ancient civilizations of the Chinese and Persian empires and their relationship with the development of human resources management functions, by investigating the historical process of the ancient dynasties of the two civilizations with a focus on analyzing their political and administrative organization. The historical method, the functional-structural and archaeological approach were relied upon to analyze these historical paths according to the historical stages known by the dynasties of Chinese civilization ( Xia, Shang Yan Zhu and others, BC and AC ); as well as the dynasties of Persian civilization( Babylon, Sumer, Susa ). The latest archaeological discoveries in both civilizations indicate the existence of Administrative Development; the giant ritual City valued the contribution of women supervisors in the management of the payroll of many sects, races and religions in the Achaemenid Empire of Persian world state ( Persepolis 550-330 BC ) and the - Elamite script model; while in the Chinese ruling dynasties, the public function systems of the Chinese employee were developed within the system of Nine Ranks and methods of applying for exams for bureaucracy. This proves the impact of the bureaucracies of ancient civilizations in the development of governance and functions of human management. Keywords: Bureaucracies of Chinese and Persian dynasty, Mandarins, Nine-Ranks Systems, Persian women bureaucrats املؤلف املرسل: فوزية شرقي، ال مييل: dz.msila-univ@chergui.
-